企业员工管理工作心得体会
常言道,市场经济就是竞争经济,竞争依靠是什么?尽管其中的因素颇多,但人无疑是一个非常主要的因素,这已经是一个不争的事实。然而,目前众多企业普遍存在着紧缺的人才找不来,重要的人才用不好,尤其是优秀的人才留不住。这也往往造成了企业对人才的投入成了竹篮打水一场空,更甚者一旦优秀人才流失到同行业,岂不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此,招人、用人、留人已不应该再是“重要不主要”的问题了。
吸引人才与留住人才之间的关系看似简单,但许多公司一边不断地招聘人,一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命,甚至出现企业效益的下滑。公司若留不住人才,就必然要付出更高昂的代价。然而,许多公司和企业仍然认识不到员工本身所具备的就是一种无形资产。美国哈尼根公司的总裁莫里斯说:“如果雇员桌子上一台价值 2000 美元的台式计算机不见了,公司一定会对此事展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪 10 万美元的经理被竞争对手挖走,就不会进行调查,员工们也不会被叫去问话。”
那么这种情况要严重到什么程度,公司才会幡然醒悟呢?我们知道,员工离职是人才市场化的重要标志,我们不可能设定太多的条条框框去限制他的流动。“流水不腐,户枢不蠹”,保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力,淘汰不合格员工,引进高素质人才,推动企业早日实现组织愿景。但是,如果员工流动超过适当的比率,企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑,尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持,企业 ……此处隐藏2796个字……
机会,营造河蟹融洽氛围。企业员工生病住院要及时看望,生日、结婚等要表示祝贺,家有难事要关心慰问,感情投资要从每一件小事做起。员工对企业有了感情,他们就会视企业领导为知己,即使工作条件再差,困难再多,他们也会风雨同舟、知恩图报。
五、归宿感。
日本很多企业大获成功的秘诀是奉行“亲如一家”的哲学。他们千方百计为企业员工营造一种亲如一家的归宿感和安全感。我们必须结合实际认真学习借鉴外国企业的成功经验。要建立社会保障制度,为人才解除后顾主忧。要为人才建立最低生活保障制度,失业、养老、医疗等保险制度,住房补贴制度。要努力为人才解除工作和生活中遇到的各种困难,对新进单位的人才要帮助解决住房问题,为年轻人才当好“红娘”,帮助建立起温馨的小家庭,有子女的要帮助解决入学问题,配偶没有工作的要帮助解决就业问题。这些实际问题解决了他们就会产生安定感、满足感,一心一意扑在事业上。要营造优美的生活环境,提供周到的企业内部的社区服务,开展有益的文化娱乐、保健体育活动,丰富业余生活。总之企业为人才服务的工作做得越多越细,人才与企业的心就会贴得越来越紧。
当忠诚与干劲逐渐被消磨掉,当热情与兴趣逐渐泯灭,当那些优秀的员工长期从事擅长但并不真正感兴趣的工作时,留住人才的背后迫切要求我们的管理者留心观察与发现,并最终留住他们的“心”。通过对员工深层志趣的终极关怀,通过持续的工作规划、职涯规划的赋诸实施,我们最终会发现:其实留住那些人才并不是很难,而且这种努力还会带来企业团队整体素质与工作绩效的不断提升,并最终带来企业人力资源管理各个方面的全新面貌。
一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障,没有坚实的团队基础,所有的企业战略无异于空中楼阁、痴人说梦。